| Поиск по сайту |
Сокращение численности (штата) работников и изменение оклада сотруднику
Здравствуйте! У меня такой вопрос - у нас в организации очень "раздутое" штатное расписание со множеством отделов и вакансий, его необходимо сократить до минимума, чтобы в нем остался только АУП из 4-х чел. и ОПП из 3-х чел. Также необходимо сократить сумму оклада. Какими документами это лучше оформить и как лучше это прописать в приказе, на каких основаниях...Людей,немногочисленных, всех будут увольнять, останется только директор и гл.бух по совместительству. Спасибо!
Сокращение численности (штата) сотрудников
В Вашем случае можно действовать двумя путями:
1. Сокращение численности и штата.
1.1. Подготавливается приказ о сокращении численности (штата) работников, в котором указываются сокращаемые вакантные и невакантные должности.
Одновременно! Должны быть подписаны уведомления о сокращении - каждым работником в отдельности. Уведомление целесообразно составлять в 2 экземплярах: один передать работнику, второй с подписью работника о получении остается у работодателя.
Дата увольнения – через 2 месяца с момента уведомления.
В этот же день необходимо уведомить профсоюз (если он есть), согласовав с ним увольнение членов профсоюза и службу занятости (в случае массовых увольнений).
1.2. На основании ст. 180 ТК РФ: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
А статья 81 ТК РФ гласит: «Увольнение … допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»
В случае, когда Вы убрали из штатного расписания все вакансии и предложить другую работу сотруднику Вы не можете, целесообразно зафиксировать этот факт отдельным документом.
1.3. Необходимо обратить внимание, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право на оставление в штате в соответствии со ст. 179 ТК РФ:
«При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.»
1.4. Через 2 месяца происходит увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем…
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).»
Работнику выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
На основании ст. 180 ТК РФ: «С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения 2-х месячного срока, но в этом случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.»
1.5. Через 2 месяца с даты увольнения, если работник не трудоустроился, производится еще одна выплата в размере среднего месячного заработка. Работник должен обратиться в организацию за выплатой, предоставив трудовую книжку, подтверждая факт отсутствия работы.
1.6. На основании ст. 178 ТК РФ: «В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.» Таким образом, Вы аналогично п. 1.4. производите выплату, только помимо трудовой книжки работник предоставляет Вам справку из Центра занятости о признании его безработным.
2. Увольнение по соглашению сторон
2.1. С каждым сотрудником подписывается двустороннее соглашение о расторжении трудового договора, в котором устанавливается компенсация работнику при увольнение (например, в размере 3-х месячной средней зарплаты). Фактический размер компенсации может быть индивидуально установлен для каждого работника и определяется в процессе переговоров между работником и работодателем. Увольнение происходит по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Дата увольнения – произвольная, как договоритесь.
В день увольнения выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и оговоренная в соглашении компенсация.
2.2. Подготавливается приказ о сокращении штата – убираются все текущие вакантные должности и освобожденные вакансии.
Изменение размеров оплаты труда работника
На основании ст. 74 ТК РФ: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.» Здесь стоит подчеркнуть, что причины снижения оклада должны быть обусловлены именно факторами, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не желанием руководителя платить меньше, например, в связи со снижением прибыльности организации.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен за 2 месяца. В течение этих 2 месяцев он работает по-старому, затем если он согласен, заключается соглашение о изменении условий трудового договора. Если работник отказывается – то ему надо предлагать другие вакансии (но в Вашем случае это неактуально), а если он решит уволиться, то ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка. Увольнение произойдет по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Самое сложное это найти обоснование Вашим действиям. Они должны быть весомыми. При этом реорганизация, смена собственника и тому подобные мероприятия не могут быть основанием для сокращения работников. Если достойную причину найти трудно – воспользуйтесь увольнением по соглашению сторон. А вот сокращать пустые вакансии в связи с реорганизацией можно.
